研究电子商务人才在发展上的策略
一、宁波电商人才现状与问题
近年来，宁波电商人才一直处于需求大于供给的状态。电商人才需求与供给的矛盾已经成为制约本土电商发展的根本问题之一。
(一) 电商人才总量缺口大
电商在宁波广泛蓬勃兴起，并逐步向研发、生产、流通、消费等实体经济活动渗透，成为引领生产生活方式变革的重要推动力。电商产业的发展进一步加大了对电商人才的需求。有关调查数据显示，2013年浙江省电商服务企业直接从业人数超过21.6万人，间接从业人数超过154.6万人，电商人才缺口已超过100万，其中宁波市电商人才缺口达25万～30万人。宁波中小企业众多，不少企业产品体积小，适合电商贸易，随着大批传统企业转战电商，可以预见，未来几年将是宁波电商迅猛发展的时代。但电商人才短缺将成为绝大多数企业跨入电商门槛的拦路虎，成为宁波电商企业的硬伤。
(二)高层次电商人才紧缺
国际型、管理型、创新型高层次电商人才紧缺，是当前制约宁波电商弯道超车的主要因素。第9轮(2015年)宁波人才紧缺指数显示，电商运营总监或经理岗位，包括美工设计、IT技术、店铺运营、数据分析、策划营销等方面的业务主管，均被列为紧缺岗位。据宁波晚报(2014.8.24)报道，在宁波首届高端电商人才合作洽谈会上，41家宁波企业现场招人，推出需求岗位161个，岗位年薪在8万元至50万元不等，而让许多电商企业无奈的是，他们现场打出10 ……此处隐藏2111个字……进一步完善人才管理制度，留住人才，用好人才。据有关调查数据，目前，年轻员工已经成为电商企业的主流人员，其中90后员工占企业总体人数的56.38%。电商员工工作强度很大，总是加班，非常辛苦。作为普通岗位，待遇不会太高，一旦其他公司高薪挖角难挡诱惑，所以跳槽成风。因此，政府应鼓励企业创新和改善人力资源管理制度：一是建立具有竞争性的薪酬体系。包括股权激励等物质制度激励，留住电商人才。二是完善人才培训制度。开展如电商美工、客户经理、数据营销、网络营销等专题培训班。三是完善人才储备与使用制度。根据员工的专业特长来安排岗位，不苛求每个员工具备各种知识，这样既能调动其积极性，又能使其感到自我价值的实现，有效保证电商人才队伍的稳定。四是注重培养企业文化。以企业文化的软约束和黏合力，把企业员工聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
(三) 鼓励高校探索培养新模式
高校在进行电商人才培养时要结合企业需求实际，积极探索培养模式，细分培养层次，着眼就业岗位，提升实践技能，量身打造企业需要的高技能、应用型、复合型的电商人才。要根据知识、能力和素质三方面的要求，建设符合企业人才需求标准的课程体系，明确人才培养定位。一是提高师资水平。引导教师向商务与技术结合的方向发展，鼓励他们到企业兼职，提高教师的理论及操作技能。二是加强专业建设，完善课程设置。从目前电商发展的应用和需求看，高职院校应该立足于培养技术型、技术偏管理型和管理偏技术型人才。普通高校应定位于培养管理型和创新型人才。三是加强学生的技能训练。以专业技能训练为主，以就业为导向，着眼于能力的培养，强调人才培养的适应性和针对性。四是创新教育方式。鼓励学校与学校、学校与企业、学校与政府合作办学，探索电商人才培养新模式。
